人才问题渐成影响安防企业发展关键因素

　　安防企业如何培养人才?

　　“用70年代的思维和理念去培养80-90年代的员工是我们最大的失败”，这是深圳某公司管理人员道出自己在人才培养方面的心声。这是企业从自身角度反省人才流失的原因，也有企业将人才素质的疲软归结这一代年轻人的浮躁与安逸。人才自身问题也罢，企业培养方针也好，也许大的社会环境在安防人才引导问题上的作用同样不容忽视。安防企业如何改变安防人才供需的矛盾呢?我们有如下建议：

　　一、重视薪酬管理制度

　　安防行业区域集中度较高，主要分布在环渤海、长三角和珠三角等经济较为发达的区域，而这些区域的物价与生活成本较高，因此具有一定竞争力的薪酬水平是十分必要的，但不一定要付出最高的，而是一定要根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其能力、业绩和经历挂钩，作到恰如其分，公平合理。

　　二、加强员工技能和素质的培训

　　安防技术不是单一的专有技术，而是光电、音视频传输、通讯等技术的综合应用，因此“科班”出身专门从事安防行业的人才较少，大多是从电子信息、通讯、工程等行业转行而来，虽然近年来一些高校也相继开办了安防或相关专业，但远远不能满足社会对安防技术人才日益增长的需求。因此，加强面向应用和技能的培训，不仅通过员工专业能力的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，从而使员工自身受益。

　　三、有条件的对高级管理人员及骨干员工实施股票期权激励计划

　　安防行业是一个年轻的行业，其人才队伍也十分年轻，根据某网站的调研数据显示，安防行业的高级管理者平均年龄在40岁左右，行业从业人员的平均年龄仅为30岁左右。根据安防行业人才流动分析的结果显示，安防人才在具备一定经验积累和客户资源后，往往会向同行业领军企业，以及产业链上下游之间流动，也有部分人员选择了自主创业。

　　为保留企业的优秀管理人才和业务骨干，安防企业的所有者需要设计出一套适用于长期激励的机制与办法，而股票期权就是最为行之有效的手段。通过股票期权计划的推行，可以赋予优秀管理人才和骨干员工一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而达到靠事业留人的长期激励效果。

　　深圳市迪威乐科技有限公司前段时间就举办了隆重的股权期权激励签约大会。股权激励股东出资人作出的决定，将自己持有的股份分给员工，授予激励对象为热爱迪威乐并接受迪威乐文化、愿意为迪威乐事业奋斗，有持续发展能力的干部员工。此次激励以年限激励、岗位激励和董事长激励三种方式，范围覆盖公司中高层及基层员工，授予115名员工150万股权期权奖励，将享有分红收益，同时在公司发展到一定阶段或上市时将获得超额收益。据迪威乐总经理侯刚透露，员工的股权期权激励，还将有第二轮，或第三轮，让每一个为迪威乐全心付出的员工都能享受到公司股权机制带来的好处。

　　四、重视企业文化对人才的激励作用

　　如果能淡化企业老板与员工之间雇佣的利益关系，在利益一致的基础上，产生企业卓越的执行文化、人格和理想的一致性追求，这应该是所有激励的极致。一个团队是否有战斗力，是否有向心力，这都跟这个团队的企业文化有直接的关系，而在具体的团队管理中，如何通过各种方式去激励团队，进而形成强大的战斗力和凝聚力，达成组织目标，这就是安防企业文化所发挥的作用。

　　深圳很多中小型安防企业或者忽略企业文化对员工凝聚力的作用，或者不知道如何创建相应的企业文化。企业应根据员工自身发展特点，适时推出相应活动，尽量多举办全体员工能够参与的具有一定竞争力的多元活动，提升和挖掘员工潜在能力，进而提高员工凝聚力。

　　安防行业人才问题很大程度上决定了行业的发展，不仅企业应该重视这个问题，国家也应引导高校培养相关方面的人才，高校不断输送新鲜血液，产学研相结合，安防行业才能健康稳定发展。